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Il Marketing Odontoiatrico

“L’analisi delle competenze”
nella selezione del personale

La selezione del personale è decisiva. Avere alle proprie dipendenze persone competenti, permetterà allo studio di essere competitivo e concorrenziale sul mercato. Prima di tutto è necessario soffermarci sul concetto di “compito” e “competenza”. Avere del personale che svolge compiti significa doverli assegnare e controllare; mentre se si è formato un team in modo competente, l’organizzazione generale sarà soggetta a maggiori standard di efficacia e l’attività dello studio si potrà sviluppare grazie all’applicazione ottimale delle risorse umane.

Al momento della selezione del personale, per ottenere un team competente la prima attenzione va posta verso “l’analisi delle competenze”.

L’analisi delle competenze del candidato, serve per assegnare un valore al percorso delle conoscenze e delle esperienze precedentemente svolte, ma soprattutto è utile per comprendere con precisione di quale formazione avrà necessità per essere sinergico agli obiettivi dello studio e all’integrazione con lo stesso.

Analizzare le competenze rappresenta il modo più efficace per permettere una valutazione che sia la più precisa possibile verso l’obiettivo professionale del futuro dipendente, definendo un obiettivo professionale reale. Senza l’analisi delle competenze non sarà possibile rendere concreto e comunicabile l’obiettivo lavorativo.

Come si analizzano le competenze del candidato nella selezione? Si deve pensare di ricostruire una serie di analisi, divise per argomenti, il cui insieme si definisce “ competenze ”, tali da poterci aiutare a comprendere tutto quello che, in un modo o nell’altro, ha a che vedere con il lavoro nella vita di una persona e in particolare:

La motivazione: fondamentale per desiderare di migliorare e di crescere professionalmente. Una persona motivata contribuisce al raggiungimento degli obiettivi in modo diretto. Spesso queste persone manifestano con la loro disponibilità la motivazione a far parte del team.

Le capacità: è tutto ciò che sappiamo fare e che possiamo fare bene. Differentemente da quello che molti pensano, le capacità sono trasferibili da un lavoro all’altro, ad esempio se una persona ha capacità organizzative, le possiederà in ogni attività che svolge. Il percorso di studi è importante come l’esperienza che la persona ha sviluppato nel tempo.

Gli interessi: se un candidato manifesta interesse per il lavoro che gli state offrendo, significa che ha piacere, desiderio di svolgere proprio quel lavoro. Significa che è un suo punto di arrivo, un obiettivo da raggiungere ed in questa direzione avrà orientato sicuramente la sua esperienza precedente sia di studi, informativa e di esperienze lavorative.

I valori: sono tutto quello che è fondamentale nella vita per il candidato, non riguardano solo la parte personale ma rappresentano il motivo intimo per cui lui “sceglie”, sono la sua base motivazionale. Famiglia, amicizia, prestigio, tranquillità, indipendenza: ecco alcuni valori.

Organizzazione del lavoro: è la modalità di lavoro, è il tipo di rapporto di lavoro e l’orario che vuole avere. Quest’area dell’analisi si ricollega implicitamente alla precedente, se il candidato ha come valore stare con la famiglia o avere tempo libero per fare altre cose. A volte ho analizzato persone che cercavano un lavoro che le occupassero per molte ore in quanto erano alla ricerca di responsabilità; altre volte invece persone che cercavano un orario fisso e regolare per avere una stabilità familiare e personale. Oggi si può cercare un dipendente anche analizzando le opportunità che derivano dalle considerazioni di questo paragrafo, visto che esistono tante modalità di lavoro e diverse molteplici forme di contratto, senza più parlare solo di lavoro “fisso”.

L’ambiente (environment): occorre analizzare e mettere in relazione tutti questi paragrafi (valori, capacità, interessi, organizzazione, …) considerando sempre che le competenze complessive del candidato/a interagiscono con l’ambiente di lavoro. Questo aspetto è uno dei principali fattori nello sviluppo della realizzazione professionale. Un buon ambiente di lavoro, genera una psicologia di impresa vincente, ma spesso questo importantissimo aspetto viene sottovalutato. L’ambiente è rappresentato da una componente fisica e da una umana che, modificando le persone o la loro relazione, possono rendere molto diverso, nella realtà, un identico profilo professionale.

Lo stile personale: lo stile è dato dal modo con cui la persona che si sta selezionando si comporta nel fare le cose. Possiamo definire quest’area come: “personalità”. Ognuno è diverso dall’altro e contribuisce all’organizzazione con un proprio stile personale ma è importante che il responsabile comprenda questo suo stile e lo condivida per la maggior parte.

Le qualità: portano ad eccellere in termini di performance ed efficienza sul lavoro. Essere pragmatici, creativi, comunicatori, … ma anche l’educazione, l’aspetto curato, sono tutte qualità da considerare sempre. Sono queste che trasformano una persona in una persona di successo e contribuiscono all’eccellenza della performance professionale.

I punti deboli: difetti e limiti. Non sempre si possono riconoscere al momento della selezione, perché il candidato/a tende ovviamente a nasconderli, ma valutarli permette di definire obiettivi professionali realistici e concreti che tengano conto delle sue limitazioni. Come fare? Basta chiedegli quali sono i sui difetti e da li iniziare a porre altre domande, poi, nel periodo di prova, ricordare questi elementi e appunto “mettere alla prova” anche i punti deboli. Tutto ciò si integra realizzando una sintesi: l’obiettivo professionale che permetterà di muoversi alla ricerca di informazioni valutative sulle reali opportunità professionali dei candidati che risponderanno all’annuncio nel mercato del lavoro e successivamente formare nel modo migliore il nuovo dipendente.

4 ottime ragioni per sviluppare un’analisi delle competenze

  1. perché è l’unico modo per poter scegliere consapevolmente il tipo di collaboratore che può interessare e soddisfare le esigenze aziendali/di studio
  2. perché definisce l’obiettivo professionale anche verso il dipendente che si sta per assumete, rendendo consapevoli entrambi in minor tempo
  3. perché è il modo più sicuro per prepararsi verso la selezione del personale
  4. perché mentre si conoscerà meglio il candidato/a, questi conoscerà anche un po’ il futuro datore di lavoro.
autore — prof. Antonio Pelliccia
     
ultima modifica: 07/02/2011 Nome C.